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                            浅议企业培训中存在的若干问题

                            浅议企业培训中存在的若干问题
                            方圆福建公司 陈衍
                            培训的重要性已成为众多企业的共识。
                            当今世界,企业竞争越来越多地表现为人力资源的竞争,培训无疑是提高企业竞争力的重要途径,也是打造企业核心竞争力的重要手段。对培训的重视在企业人力资源管理中不断得到强化。
                            不过,今天讨论的不是对培训的重视与否,而是在当前企业培训过程中的一些常见问题,应当引起企业高层管理者及人力资源部门的关注。
                            一、流行什么就培训什么,急功近利,培训工作流于形式
                            存在企业的管理者在确定培训内容时,不是建立在自身发展的需求上,并不服务于企业的中长期人力资源发展规划。而是受媒体热点影响,喜欢赶潮流,如报纸上在宣传知识经济,就立即组织“知识经济”培训;市场流行网络化、信息化,就一窝蜂的搞计算机、IT培训。从表面上看,企业培训工作开展得轰轰烈烈,其实是无的放矢,效果并不一定理想。
                              同时,在对外宣传时,常把本企业拥有多少高学历员工作为热点,造成企业片面追求时髦文凭,为拿到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用,结果必然造成学非所用。
                            有的企业主观上希望培训效果立竿见影,通过培训解决企业人力资源的所有问题。但在实际工作中,有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员,总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”,恨不得在短时间内就使管理人员从素质到精神面貌上发生根本变化。从而使的培训工作急功近利,在对培训课题的确定不够细致,针对性不强,没有完整的系统性,收不到实效。
                            二、培训是一种成本,企业效益差时无钱培训
                            目前许多经营者重视企业品牌的市场运作,特别是在广告投入上,不惜“一掷万金”,渴望收到立竿见影的效果,轻视了回报期较长的培训投资。这主要是有些管理者错误地认为培训是一种成本,不少企业的管理者都有同样困惑:不培训,人员素质跟不上,影响企业效益;培训后,员工又不安心本职工作,或跳槽到别的公司,甚至是跳槽到竞争对手的公司,这成为了管理者们不主张培训的理由。于是,他们的对策是:只培训眼前必须的内容,能省则省,在企业培训方面投入的资金甚少。
                            有的企业一旦经济效益不好,就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。目前的确有些企业经营业绩不佳,但探究其原因,不重视培训往往是失败的一个重要原因,其结果往往是:不培训——经营不好——更不培训——经营更不好。还有企业认为企业效益好时不需培训。要知道今天的良好效益,并不能保证明天的效益好。
                            培训不是一种成本,而是一种投资。
                            据有关资料统计表明,对员工培训投资1美元,可以创造50美元的收益。要通过人的改变来产生效果,取得的效果是潜移默化的、无形的,通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的。培训是对人的投资,将是投资回报率最高的投资。据统计,世界500强的企业平均寿命为30年左右,美国新企业80%在第二年就宣布倒闭。培训是转亏为盈的重要手段,因而在企业经济效益好时,适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计。而且加强员工培训,能使企业的经济状况更好。
                            三、培训后员工流失不合算
                            实际上员工真正流失的原因并不是源于培训。
                            目前大多公司都处于年轻化,现在的80后90后已经不同于他们的父辈了, 他们向往着有学习的机会, 追求高效的工作方式,实现自身的价值。人力资源部门可以从员工离职中发现一个规律,员工离职的时机大多发生在2个月内及2年左右,而任职3月到2年的离职率低。这是因为员工如果渡过了试用期,认为还能适应工作的话,他就会开始关注公司文化,学习本岗位的技能,两年后,如果他们发现没有继续提升的空间,就会滋生离职的念头,所以说不培训员工仍然会走人。总之,现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反,如果企业重视培训,真诚地与他们交流,并使他们感受到被重用,他们就不会想离开。正如查克•麦克高文所言:“你越培训员工,他们就越能出业绩,业绩越好,他们就越想留下来。
                              四、培训是人力资源部门的事
                            培训是人力资源部门的事是许多企业高层管理者的共识,于是,对培训工作是自己不参与管理,也不参加培训。
                            要把培训看成是一个系统工程。
                            培训是企业发展战略实现的一个重要的组成部分。首先,企业领导人要从企业运营这个大系统看待培训工作的地位和作用,要把企业培训和如何实现企业战略目标紧密的、有机的结合起来,在规划其它工作时候也要认真地规划培训工作,让培训工作计划与实现战略目标的各项工作形成紧密的匹配关系,这样才会出现良性循环、水涨船高、彼此促进的局面。每个领导人必须从这个高度认识培训工作;其次,培训工作本身也是一个系统工程。它的外部大系统是企业整个运营过程,首先要做到与这个大系统形成紧密的匹配关系;它本身的系统就是从产生需求到实施过程、再到后续跟踪服务,要认清每个过程和环节的工作特征和重要程度。如何把培训与实现企业战略目标形成一种匹配关系,要认真研究;再一是,课题的针对性、层级性、使用性要认真研究;培训师选择这个环节也要高度重视,它是最重要一个环节;课堂教学的方式也要创新和探索;学习成果的转化更要深入研究和落实,培训效果要与工作绩效、提干加薪相联系。如果不能这样系统地看待培训工作,而是将培训工作认为只是人力资源部的事,想做好企业培训工作是根本不可能的。
                            总之,培训的作用不容质疑,培训可以留住人才,培训可以吸引人才,培训可以开发人才,培训可以增加无可估量的价值。不少人才在考虑是否更换工作时,都会优先考虑未来雇主是否能提供好的培训机会,在不少世界五百强企业,它们恰恰以培训机会来吸引合适的候选人,如到国外总部进行免费学习半年,出外培训费用每年固定,而且规定员工必须花完。这怎不让人动心?是培训给了员工力量,是培训让员工依然怀念在公司的一切,可以肯定地说:“培训的价值是无价的。”
                             

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